Rovnaké odmeňovanie za prácu

Podľa právnych predpisov Európskej únie sú členské štáty povinné zrušiť  právne predpisy, ktoré sú v rozpore s princípom rovnakého zaobchádzania a musia zaviesť opatrenia, ktoré zabezpečia právnu nápravu v prípadoch oznámeného porušenia princípu rovnakého zaobchádzania (vrátane zmiernenia dôkazného bremena žalobcu voči žalovanému). Tento rok bude ukončený Akčný plán EÚ na znižovanie rozdielov v odmeňovaní medzi mužmi a ženami (EU Action Plan 2017-2019: Tackling the gender pay gap)^[1]

Zdroj obrázka:https://www.egretconsulting.com/equal-pay-for-all/

Mali by byť teda zavedené určité opatrenia, týkajúce sa transparentnosti finančného ohodnotenia. Analytici z litovského Free Market Institute (LFMI) tvrdia, že ďalšie povinnosti a administratívne zaťaženie zamestnávateľov neprispejú k implementácii princípu rovnakého odmeňovania.

Navyše, vo väčšine štátov EÚ sú právne predpisy v súlade so spomínanými cieľmi a opatreniami stanovenými v právnych predpisoch EÚ, vrátane transparentných opatrení, definície podobnej a rovnakej práce a pod.^[1]

Na Slovensku máme v zákonníku práce v Čl. 6 zakotvené, že ženy a muži majú právo na rovnaké zaobchádzanie, ak ide o prístup k zamestnaniu, odmeňovanie a pracovný postup, odborné vzdelávanie a o pracovné podmienky. Zákonník potom upresňuje rovnaké odmeňovanie v § 117, kde sa píše, že ženy a muži majú právo na rovnakú mzdu za rovnakú prácu alebo za prácu rovnakej hodnoty. ^[2]

Rozdiel v odmeňovaní žien a mužov sa však týka len trhu práce. Preto ho nemožno považovať za ukazovateľ celkovej nerovnosti. Ako poukázal Statistics Lithuania, tento rozdiel je dôsledkom  najmä socio-ekonomickými ako právnymi faktormi, vrátane pracovných zvykov mužov a žien, počtu pracujúcich mužov a žien v danom odvetví hospodárstva, ich profesie, vzdelania, veku, pracovného času a pod.

Napríklad minulý rok dosiahol rozdiel v odmeňovaní žien a mužov najvyššiu úroveň 38% v oblasti financií a poistenia, nasledoval informačný a komunikačný sektor (28%), zdravotníctvo a oblasť sociálnej práce (28%).^[3]

Vzhľadom na to, že rozdiel v odmeňovaní žien a mužov je determinovaný socio-ekonomickými faktormi, možno tvrdiť, že rozdiel v odmeňovaní žien a mužov je výsledkom rôznych rozhodnutí jednotlivých pracovníkov, a nie dôsledkom predsudkov zamestnávateľov alebo chybných právnych predpisov,^[4] ako potvrdil štatistický úrad Statistics Lithuania.

Toto sa potvrdzuje aj na Slovensku. Priemerný plat ženy je v Slovenskom hospodárstve o 23,3 % nižší ako priemerný plat muža. Keď sa však pozrieme na rovnaké pozície zastávané mužmi a ženami, tak sa tento rozdiel zmenší na 9 %.^[5] A aj tento rozdiel je do určitej miery vysvetliteľný ďalšími rozhodnutiami jednotlivých pracovníkov o nadčasoch, PN-kách, OČR-rkách, rodičovskej dovolenke atď.^[6]  Taktiež Inštitút finančnej politiky vo svojej štúdii nenašiel diskrimináciu žien zo strany slovenských zamestnávateľov. Tí na pohovor v rovnakej miere volali ženy aj mužov, ktorí sa vracali z rodičovskej dovolenky, resp. potenciálne na ňu mohli ísť.^[7]

Vzhľadom na vopred spomenuté súvislosti by sa mohlo zdať, že najvýhodnejšie je zaviesť flexibilnejší právny rámec, ktorý by lepšie vyhovoval  potrebám zamestnancov aj zamestnávateľov s cieľom zabezpečiť viac rovnakých príležitostí.

Fungovanie ako aj vstup na pracovný trh by najviac uľahčilo zavedenie opatrení cielených na zabezpečenie pružnosti zamestnávania. Nedostatočná pružnosť zamestnávania zostáva jedným z kľúčových problémov, ktorým je nutné venovať pozornosť. Výskum Eurofund-u naznačuje, že 1/5 žien a 1/5 mužov uvádza neschopnosť zladiť rodinné a pracovné záväzky ako príčinu problémov a faktor, ktorý predurčuje ich rozhodnutia o prijatí do zamestnania.

Pružnosť trhu práce (podmienky zamestnávania a prepúšťania) má výrazný dopad na schopnosť alebo vôľu ženy vstúpiť do pracovného pomeru.^[8] Práve preto by zavedenie flexibilnejšieho pracovného času alebo alternatívnych flexibilných pracovných zmlúv zvýšilo počet ľudí na trhu práce a preukázalo pozitívne výsledky v odmeňovaní oboch pohlaví.

Ako bolo uvedené vyššie, ostatné faktory vplývajúce na pracovné pomer, majú rozhodujúci vplyv na rozdiel v mzdách. Preto platí, že nové povinnosti by významne zvýšili administratívnu záťaž a náklady pre zamestnávateľov aj verejných činiteľov.

Napr. manifest iniciatívy Ženy Spolu navrhuje:

„Budeme presadzovať, aby súkromné spoločnosti s viac ako 50 zamestnancami, ale aj verejné inštitúcie, ..., povinne zverejňovali platové rozdiely medzi mužmi a ženami na rovnakej pozícii, či v rovnakom pracovnom zaradení. Týmto dosiahneme väčšiu transparentnosť, zlepšíme vyjednávaciu pozíciu žien a v konečnom dôsledku prispejeme aj k reálnemu zvýšeniu miezd žien.“

 Takáto povinnosť vytvára problém na dvoch úrovniach. Definícia rovnakého pracovného miesta nemusí byť problém napr. v pásovej priemyselnej výrobe. Alebo pri opakovaných, jednoznačných činnostiach najmä vo verejnej správe. Ide však o zásadný problém akejkoľvek kreatívnej práce. Dve osoby s označením pozície firemný právnik môžu mať významne rozdielny vplyv na výsledok práce právneho oddelenia, čo môže byť reflektované v mzdách. Druhý problém je skutočnosť, že odmeňovanie tiež reflektuje prax a skúsenosti, pričom jej meranie v počte rokov je absolútne nedostatočným nástrojom. Právnik v štátnej firme s 5 rokmi praxe získa výrazne odlišné skúsenosti ako právnik v súkromnej firme počas 5 rokov, hoci obaja riešia napríklad pracovné právo. Cena týchto skúsenosti sa nedá merať rokmi. Skutočná pridaná hodnota tohto porovnávania tak bude minimálne otázna, pričom efekt na náklady zamestnávateľa bude merateľný. Z ohľadom na klesajúcu konkurencieschopnosť a byrokratickú záťaž slovenského podnikateľského prostredia, predstavuje tento návrh zbytočnú administratívnu záťaž.

Netreba zabúdať, že zamestnanci majú nárok nielen na základný plat, ale aj na prémie a iné finančné benefity, ktoré by spadali pod definíciu platu. Takéto dodatočné finančné výhody môžu byť poskytnuté skupine zamestnancov za ich konkrétne úspechy, alebo sa prémie môžu tiež udeľovať na základe individuálnych charakteristík zamestnanca (napr. splnenie konkrétnej úlohy, vynaložené úsilie, a i.). To tiež komplikuje porovnávanie platov a vznik možných nepresností.

Legitímnym návrhom by bolo dobrovoľné zverejňovanie podobných informácií. Taký postup by obmedzil riziko nastavenia nepresných kritérií pre určenie rovnakých pozícií.

 Firmy, ktoré považujú striktne rovnaké platy za svoju výhodu, by mohli touto štatistikou upozorňovať na svoju politiku odmeňovania a prilákať tak zamestnancov/zamestnankyne, ktoré to oceňujú. To však nemusí byť prípad všetkých zamestnancov,  nemalá skupina zamestnancov môže preferovať zamestnávateľov, ktorí ich platy nezverejňujú.

Ak chcú politici na Slovensku pomôcť zlepšiť situáciu na trhu práce pre všetkých – ženy aj mužov, tak je v prvom rade potrebné zlepšiť flexibilitu zamestnávania. V Indexe pružnosti zamestnávania sme sa umiestnili až na 36. mieste zo 41 krajín OECD.^[9] Problematické sú predovšetkým kratšie úväzky a práca na dohodu, s ktorými sú spojene v zásade podobne administratívno-byrokratické  a daňovo-odvodové prekážky ako pri zamestnávaní človeka na plný úväzok. Z toho plynie, že ženy alebo muži, ktorí z rodinných alebo osobných dôvodov nemôžu pracovať na plný úväzok, majú sťaženú možnosť získať adekvátne platené zamestnanie.