O ktorej cene sa podľa vás často diskutuje a jej výška vyvoláva najväčšie vášne? Diskutuje sa o nej dokonca tak veľa, že dostala vlastné pomenovanie a mnohí už aj zabudli, že ide o cenu. Hovorím o mzde. Mzda je cena, ktorú platia zamestnávatelia zamestnancom za ich prácu.
Čo určuje jej výšku? V predstavách mnohých ľudí je to charakterová výbava zamestnávateľa. Ak má dobré srdce a dopraje ľuďom, bude vyplácať vysoké mzdy. Naopak, ak ide o sebca, bude ich zdierať nízkymi mzdami.
Je na prvý pohľad zrejmé, že ide o veľmi naivnú teóriu vzniku mzdových cien. Nedokáže vysvetliť napríklad rozdielne mzdy medzi krajinami: Prečo čašníci v Rakúsku zarábajú viac než tí na Slovensku? Majú tam zamestnávateľov so svätožiarou nad hlavami? A nevysvetlí ani rozdielne mzdy v rámci jednej krajiny: Prečo kuchári zarábajú viac než čašníci? Vedia lepšie obmäkčiť srdcia zamestnávateľov?
Ekonómovia už dávno prišli s teóriou vzniku miezd, ktorá dokáže vysvetliť oba tieto javy. Pomocou nej ľahko pochopíme, prečo máme na Slovensku nižšie mzdy než na Západe. A zároveň si ukážeme, čo je potrebné spraviť, aby naše mzdy vzrástli – nás ako celej spoločnosti, ale aj vás ako konkrétneho človeka. Pozor, nejde nutne o rovnakú vec.
Odkiaľ sa berie mzda – horný limit
Na úvod je kľúčové si uvedomiť, že výška miezd zamestnancov úzko súvisí s ich schopnosťou tvoriť hodnotu. Túto schopnosť ekonómovia nazývajú produktivita prácea určuje horný limit miezd. Zamestnávatelia nie sú ochotní platiť zamestnancovi viac, než je dodatočná hodnota, ktorú im prinesie jeho práca. Výška vašej produktivity práce predstavuje maximum toho, čo si môžete od zamestnávateľa vypýtať na výplatnej páske.
Preto je prvou dôležitou otázkou, čo určuje onú produktivitu práce. Ide o trochu nešťastne zvolený „terminus technicus“. Napriek svojmu názvu nemá produktivita práce až tak veľa spoločného so samotnou prácou a snahou pracovníka. Jeho produktivitu ovplyvňuje množstvo vecí, na ktoré nemá priamy dosah – napríklad aké stroje a technológie v zamestnaní používa, teda ako ho kapitálovo vybavil jeho zamestnávateľ. Preto rozdiel v produktivite práce medzi zamestnancom u nás a v Nemecku nie je ani tak v tom, ako usilovne pracuje, ale skôr v tom, v akej produktívnej firme pracuje.
Napríklad keď v roku 1908 začal Henry Ford vyrábať legendárny automobil Model T, priemernému zamestnancovi trvalo poskladať podvozok 12 hodín a 8 minút. O šesť rokov neskôr však Ford otvoril novú fabriku s novými strojmi, kde priemerný zamestnanec dokázal poskladať podvozok za 93 minút – to je zníženie času o 87,2 %. Ide o skokový nárast produktivity práce, vďaka ktorému mohol Ford začať platiť svojim zamestnancom vysoko nadpriemerné mzdy a dopriať kratší pracovný čas.
Všimnite si, že mzdy Fordových zamestnancov vzrástli bez toho, aby museli vymyslieť niečo nové, viac investovať alebo tvrdšie pracovať. Pri tomto jave sa z nejakého dôvodu nepozastaví žiadny bojovník za „spravodlivosť“ a už vôbec nikomu nenapadne označovať to za „vykorisťovanie“ či volať po náprave vo forme kompenzácií pre zamestnávateľov. To nechcem robiť ani ja, len je zaujímavým mentálnym cvičením uvedomiť si, ako nám emócie ovplyvňujú perspektívu „spravodlivosti“.
V každom prípade už vieme, že hornú hranicu miezd stanovuje produktivita práce zamestnancov. Čo však určuje tú spodnú? Prečo zamestnávatelia, ktorí prišli s nejakou inováciou, nepremenia celú vyššiu produktivitu práce na vyššie zisky? Prečo začal Ford platiť svojim zamestnancom také vysoké mzdy?
Odkiaľ sa berie mzda – spodný limit
Znova by bolo naivné očakávať, že to robil preto, lebo mal dobré srdce. Pravda je skôr taká, že sa snažil prilákať kvalitných zamestnancov, ktorí dovtedy pracovali inde. Alebo sa snažil zabezpečiť, aby mu jeho konkurenti neprebrali existujúcich pracovníkov. Konkurencia totiž nikdy nespí a nové inovácie v produktivite sú na trhu veľmi rýchlo kopírované. Na začiatku 20. storočia vznikli v USA mnohé známe automobilky, ako napríklad General Motors, Dodge či Cadillac, ktoré začali podobne zvyšovať svoju produktivitu práce. A to im umožnilo začať preplácať zamestnancov z iných fabrík, odvetví alebo aj od samotného Forda.
Z toho vyplýva, že spodný limit mzdy zamestnanca je daný jeho alternatívnymi možnosťami zamestnať sa inde. Ak chce zamestnávateľ získať zamestnanca, nemá inú možnosť, len mu ponúknuť lepšie ohodnotenie. Ford teda platil vyššie mzdy svojim zamestnancom preto, že mu to vyššia produktivita umožnila a intenzívna konkurencia ho k tomu prinútila.
To ukazuje, že najlepšia ochrana zamestnancov je prítomnosť množstva zamestnávateľov na trhu práce, ktorí sa musia preťahovať o pracovníkov. Nie hrubý zákonník práce, nie zvyšovanie minimálnej mzdy ani odborárske vyjednávania, ale konkurencia na trhu práce je hlavným a dlhodobo udržateľným spôsobom, ako zvyšovať spodný limit miezd.
Že nejde len o učebnicovú teóriu, ale o reálnu silu na trhu práce, najlepšie vidieť na povolaniach, v ktorých dlhodobo nerastie produktivita práce. Napríklad čašník dokáže za hodinu obslúžiť plus-mínus rovnaký počet ľudí ako pred sto rokmi. Napriek tejto stagnácii v produktivite sú mzdy čašníkov dnes výrazne vyššie, než boli na začiatku 20. storočia. Tento nárast miezd opäť nie je vysvetliteľný dobrotou srdca podnikateľov v gastronómii, ale tým, že musia preplatiť ľudí z iných sektorov v ekonomike. Keby im chceli platiť mzdy ako pred sto rokmi, všetci čašníci by radšej odišli pracovať do automobiliek.
Spodný limit miezd čašníkov je teda daný konkurenciou iných zamestnávateľov, ktorými nie sú len reštaurácie. Preto im podnikatelia v gastronómii musia platiť vyššie mzdy. A tie si môžu dovoliť vďaka tomu, že zvyšujú ceny svojich služieb – čo je možné preto, že majú bohatších zákazníkov. A tí sú bohatší vďaka tomu, že pracujú v iných častiach ekonomiky, kde produktivita práce za posledné storočie výrazne vzrástla, napríklad v automobilkách.
Zároveň však platí, že čašníci majú nižšie mzdy než kuchári a dôvodom je znova dostupnosť alternatív. Kuchári majú viac hodnotnejších zručností, ktoré im zabezpečujú, že majú viac možností sa zamestnať. Minimálne môžu ísť pracovať ako čašníci, ale naopak to neplatí. Čašník si nemôže len tak obliecť zásteru. Preto musia zamestnávatelia platiť vyššie mzdy kuchárom než čašníkom.
Tento princíp vysvetľuje aj rozdielne odmeňovanie napríklad medzi športovými hviezdami typu Messi, Jordan alebo McGregor a bežnými povolaniami, ako sú smetiari, hasiči a sestričky. Keď Messi skončil v FC Barcelona, mal množstvo alternatív, kde hrať, a tie najlepšie kluby sa išli oňho potrhať. Navyše vďaka existencii masových médií a sociálnych sietí dokáže prilákať pozornosť miliónov ľudí po celom svete a to zvyšuje jeho „produktivitu práce“ – teda horný limit jeho mzdy. Na druhej strane keď dá výpoveď smetiar, tak je množstvo jeho alternatív pomerne obmedzené a zároveň ho môže nahradiť veľké množstvo iných ľudí. To tlačí jeho mzdu nižšie.
Tento princíp vysvetľuje napríklad aj to, prečo s príchodom zdieľanej ekonomiky v podobe platforiem ako Uber alebo Bolt poklesli priemerné zárobky medzi taxikármi. V minulosti mohol a chcel robiť taxikára len niekto skúsený a odvážny – niekto, kto poznal mesto a nebál sa piatok večer odviezť partičku podgurážených mladíkov na diskotéku. Dnes môžu robiť vodičov bez strachu aj neskúsení ľudia so slabšou muskulatúrou, lebo existuje GPS navigácia a platformy zabezpečujú ochranu a bezpečnosť pre zákazníkov aj poskytovateľov služieb. Samozrejme, táto ochrana nie je dokonalá, ale je výrazne lepšia, než bola v minulosti, a vďaka tomu môže robiť taxikára oveľa viac ľudí, než mohlo v minulosti. Hocikto s dvoma rukami, autom a vodičským preukazom má odrazu ako alternatívu zamestnania jazdenie pre platformu – čo znamená násobne vyššiu konkurenciu, ktorá tlačí mzdy nižšie.
