Bráni ženám v kariére sklenený strop alebo štatistika?

Sloboda každého jednotlivca realizovať svoj potenciál nevedie nevyhnutne k rovnosti vo výsledkoch.

Bráni ženám v kariére sklenený strop alebo štatistika?

Ženy na Slovensku zarábajú v priemere o 16,6 % menej ako muži. V EÚ je tento pay gap okolo 12 %. 

Toto mediálne populárne číslo však nezohľadňuje, že ženy a muži pracujú v rozdielnych sektoroch, na rozdielnych pozíciách, rôzne dlho, rôzne veľa času venujú starostlivosti o deti a domácnosť, rôzne často striedajú prácu, majú rôznu ochotu sa sťahovať za ňou a tak ďalej. Keď pay gap očistíme o tieto rozdiely, na Slovensku klesne na minimálne úrovne.

Toto zistenie však niektorých ľudí neuspokojí. Vidia problém v samotnom fakte, že ženy zvyknú pracovať v iných sektoroch a na iných pozíciách ako muži. 

Pozrime sa bližšie na druhý menovaný faktor. Ide o tzv. vertikálnu segregáciu, čo znamená, že ženy sa nedostávajú v kariérnej hierarchii tak vysoko ako muži. Napríklad ženy tvoria približne 35 % manažérov v EÚ. Kritici tohto javu tvrdia, že ženám v ich kariérnom postupe bránia stereotypy, diskriminácia a iné prekážky, ktoré vytvárajú „sklenený strop“.

Diskriminácia a stereotypy nie sú (celá) odpoveď

Viaceré krajiny sú známe bojom proti vertikálnej segregácii žien. Ide predovšetkým o severské krajiny Európy, ktoré majú dlhú históriu a pozitívne naladenú kultúru k rovnoprávnosti pohlaví. 

Napríklad Dánsko je krajina, kde sa už pred sto rokmi stala prvá žena na svete ministerkou, konkrétne školstva. Dnes má táto krajina už skoro tri dekády špeciálne ministerstvo pre rovnosť pohlaví. Táto silná emancipácia žien je v Dánsku viditeľná napríklad v ich vysokej participácii na trhu práce. 

Avšak už menej sa odráža v pay gape. Ten je tam napriek silnej historickej, kultúrnej aj inštitucionálnej podpore žien na trhu práce vo výške 12,7 %. A podobne ako u nás, keď ho výskumníci očistili o rôzne objektívne rozdiely a porovnávali „rovnakú prácu“ mužov a žien, klesol o skoro 11 percentuálnych bodov. 

Jedným z hlavných vysvetlení rozdielov v odmeňovaní je aj v Dánsku relatívne nízky podiel žien na manažérskych pozíciách. Konkrétne majú tento podiel 28,3 %, čo je 4. najnižší podiel v rámci EÚ. 

Vidíme tak, že aj krajina s pozitívne naladenou kultúrou a inštitúciami nedokáže odstrániť problém vertikálnej segregácie. Ako smiešny sa v tomto kontexte zdá odhad EÚ, že o tridsať rokov stúpne HDP o 6 až 9 % (!), ak sa podarí odstraňovať rozdiely medzi mužmi a ženami.

Podobná situácia je aj v severských krajinách. Tieto krajiny boli medzi prvými na svete, ktoré umožnili ženám vlastníctvo, dedenie a možnosť podnikať. A táto kultúra rovnosti tam pretrvala dodnes. Napríklad v prieskumoch majú tieto krajiny najnižší podiel ľudí, ktorí si myslia, že „vo vzťahu môže spôsobiť problémy, keď žena zarába viac ako muž“. 

Napriek tomu všetkému aj v týchto krajinách existuje nadpriemerne vysoký pay gap a taktiež majú ženy relatívne nízke zastúpenie v manažérskych pozíciách (tu je výnimkou Švédsko, kde ženy tvoria 43 %).

Viacero výskumov ukazuje, že mnohé politiky, ktoré prijali v severských krajinách s cieľom pomôcť ženám, v skutočnosti priniesli nezamýšľané negatívne dôsledky ako vyšší pay gap a vertikálnu segregáciu. Napríklad štedrá a dlhá platená materská a rodičovská dovolenka negatívne vplýva na dlhodobú kariéru žien. Alebo povinné kvóty podielu žien v správnych radách firiem viedli k zníženiu ich trhovej hodnoty a k mladšiemu a neskúsenejšiemu vedeniu. 

Veľká prehľadová štúdia z roku 2021 uzatvára slovami „výkonnosť firiem sa po prijatí rodových kvót zhoršila“. A ak kvóty priniesli nejaké benefity ženám, tak boli koncentrované v rámci úzkej skupiny najúspešnejších žien a prakticky nepomohli väčšine zamestnankýň na trhu práce. Taktiež dlhoročne opakované tvrdenia o pozitívnom vplyve tímovej diverzity na výkon a riadenie firiem sa ukazujú byť v najnovších výskumoch výrazne nadhodnotené, prípadne ťažko preukázateľné.

Keďže ani severské krajiny so silnou kultúrou a históriou rovnostárstva, posilnenou inštitucionálnou podporou žien, nedokázali odstrániť problém vertikálnej segregácie, nízky podiel žien v manažmente a vyrovnať pay gap, je užitočné sa pozrieť aj na iné vysvetlenia. Také, ktoré nevidia zdroj týchto problémov výhradne v existencii skleneného stropu a diskriminácie, ale napríklad aj v jednoduchom štatistickom jave, ako je väčšia variabilita mužov.

Variabilita pohlaví

Viaceré výskumy poukazujú na skutočnosť, že medzi jednotlivcami mužského pohlavia existuje väčšia variabilita v rôznych znakoch, preferenciách a vlastnostiach než medzi ženami. A táto variabilita je navyše väčšia v rozvinutých, bohatších a individualistickejších krajinách (vrátane spomínaných severských krajín). 

Vyššia variabilita znamená väčšie zastúpenie mužov v extrémnych hodnotách daného znaku či schopnosti, a to na obidvoch stranách distribúcie.

Z väčšej variability tak čisto štatisticky vyplýva, že aj keď nemusí existovať rozdiel v priemernej úrovni rôznych vlastností a charakteristík medzi mužmi a ženami, bude existovať rozdiel v zastúpení medzi najvyššími a najnižšími úrovňami distribúcie. 

Teda, že napríklad muži nemusia byť v priemere lepší v matematických zručnostiach, ale napriek tomu ich bude medzi najlepšími matematikmi viac. Empirický výskum ukazuje, že podiel pohlaví medzi 1 % najlepších matematikov je 1,1 : 1 v prospech mužov. Avšak v skupine top 0,01 % matematikov je podiel 4 : 1 v prospech mužov. Zároveň je podobne vyšší aj podiel mužov medzi najhoršími matematikmi.

Ak následne určité prostredia alebo pozície vyberajú svojich členov na základe výnimočných schopností, je znova čisto štatistickým efektom, že mužov v tomto prostredí a na týchto pozíciách bude vyšší podiel. A to platí aj pre pozície, ktoré vyžadujú extrémne nadpriemerné alebo podpriemerné vlastnosti. 

Výsledkom tohto javu tak môže byť to, že medzi mužmi je možné nájsť viac držiteľov Nobelových cien a CEO, ale rovnako aj viac ľudí bez domova alebo bez základného vzdelania.

Mnohé štúdie podporujú hypotézu vyššej variability mužov v rôznych osobnostných črtách a kognitívnych zručnostiach. Jednou z mála výnimiek je napríklad zručnosť čítania s porozumením. V tejto zručnosti majú medzi najlepšími vyššie zastúpenie ženy, a to napriek tomu, že medzi najhoršími majú znova vyššie zastúpenie muži.

Táto vyššia variabilita u mužov sa netýka len kognitívnych a psychologických faktorov, ale aj fyziologických ako telesná váha, výška, rýchlosť behu či tepová frekvencia. A vyskytuje sa už u veľmi malých detí. Trojroční chlapci majú vyššiu variabilitu v IQ ako dievčatá a v prvom roku života majú vyššiu variabilitu mozgov. 

Podobný jav väčšej variability samcov nájdeme aj u väčšiny cicavcovšimpanzov. Všetky tieto skutočnosti naznačujú, že ide o biologický prejav a nie výsledok spoločenského a kultúrneho tlaku.

Evolučné vysvetlenie variability

Ak existuje oblasť správania, kde má evolúcia silný a priamy vplyv, tak je to správanie spojené s rozmnožovaním sa. Muži a ženy majú iné stratégie rozmnožovania, ktoré vychádzajú z rozdielnych nákladov reprodukcie. Tie sú u žien minimálne vo výške 9 mesiacov tehotenstva a následného dojčenia dieťaťa. U mužov stačí na investíciu výrazne kratší čas. 

Z toho vyplýva aj rozdielny potenciál počtu potomkov za život. U mužov je rádovo vyšší ako u žien. Napríklad existujú odhady, že na svete dnes žije 16 miliónov potomkov Džingischána. Ak by žena dosiahla podobný úspech v spoločenskej hierarchii a dobyvačnej politike, nedokázala by úspešne splodiť výrazne viac detí než iná, priemerne úspešná žena. 

Na druhej strane majú muži v priemere výrazne väčšiu šancu, že sa im nepodarí rozmnožiť, zatiaľ čo pri ženách je táto pravdepodobnosť relatívne nízka. Odhady na základe analýz DNA hovoria o tom, že historicky sa podarilo rozmnožiť len približne 40 % mužov, ale až 80 % žien.

Tieto rozdiely v spôsobe reprodukcie (výška investícií, potenciálny počet detí, riziko nerozmnoženia) následne vplývajú na psychologické adaptácie a správanie – ženy sú pri výbere partnerov prieberčivejšie a muži musia byť súťaživejší voči iným mužom, musia viac riskovať. Tento model správania pohlaví dostal názov: males-compete and females-choose model (MCFC).

Táto evolučná logika vysvetľuje, prečo v prípade mužov udržuje prirodzená selekcia vyššiu variabilitu rôznych charakteristík a čŕt. Je to totižto optimálna stratégia v prostredí, kde „hrať na istotu“ a dosahovať priemerné výsledky prináša relatívne malý evolučný úspech pre mužov. Preto je v ich prípade výhodnejšie podstupovať väčšie riziko, ktoré je spojené s vyššou variabilitou. 

Síce sa môže stať, že to občas nevyjde (z muža bude bezdomovec), ale, naopak, niekedy sa zadarí výrazne (CEO miliardovej firmy). My sme potomkovia žien, ktoré „to hrali na istotu“, a mužov, ktorí si povedali „risk je zisk“ – a vyšlo im to.

Záver

Pre ľudí je typické hľadať za rôznymi javmi zámer nejakého činiteľa. Toto skreslenie nesie názov Hyperactive Agency Detection

Naši dávni predkovia videli zámer za prírodnými javmi a prejavy počasia interpretovali ako psychické rozpoloženie božstiev. Očami súčasníka sa zdajú podobné vysvetlenia primitívne. Podobne postúpilo naše chápanie aj v oblasti biologických javov, kde konajúceho stvoriteľa nahradila slepá evolúcia. 

Z nejakého dôvodu však ľudia stále považujú všetky spoločenské javy za automatické výsledky niečieho zámeru. A platí to aj v prípade rozdielov v platoch a pozíciách mužov aj žien.

Toto je však veľmi zjednodušujúci a nešťastný pohľad na fungovanie spoločnosti. V nej môžu vzniknúť a pretrvávať rozdiely, ktoré nie sú výsledkom nejakého zlého zámeru alebo diskriminácie. 

Existuje napríklad veľký, viac ako 30-percentný rozdiel medzi platmi slobodných bezdetných mužov a ženatých bezdetných mužov. Skúste si tipnúť, ktorí z nich zarábajú viac. Sú to tí ženatí. 

Existencia tohto rozdielu však neznamená, že v spoločnosti prevládajú stereotypné predstavy o slobodných mužoch alebo že ich zamestnávatelia diskriminujú. Vysvetlením môže pokojne byť to, že rodinný stav mužov koreluje s nejakými ich preferenciami, vlastnosťami či s ochotou vytrvalo, dlhodobo a spoľahlivo pracovať. A táto korelácia vytvára štatistický fenomén v podobe rozdielnych miezd.

Podobné to môže byť aj s rozdielmi v platoch a pozíciách mužov a žien. Ich existencia môže byť výsledkom mnohých faktorov, ktoré nemajú nič spoločné so zlým zámerom niekoho. Napríklad do tej miery, do akej sú výsledkom vyššej variability mužov. Alebo môže byť tento rozdiel výsledkom rôznych preferencií.

sérií štúdií mapujúcich kariérne a rodinné preferencie mužov a žien sa odhalili významné rodové rozdiely. Ženy majú v živote viac základných cieľov než muži, ale ich menšia časť sa týka pracovných úspechov. Taktiež ženy považovali ich dosiahnutie za menej žiaduce v porovnaní s rodinným životom, aj keď rovnako dosiahnuteľné ako muži. 

Tento výskum nehovorí, že neexistujú ženy, ktoré by boli ochotné obetovať rodinu kariére. Taktiež nehovorí, že je to ochotná spraviť väčšina mužov. Výskum hovorí len to, že v relatívne malej skupine ľudí, ktorí sú ochotní kariére obetovať rodinný život, je viac mužov než žien.

To však určite neznamená, že žiadny zamestnávateľ na žiadnom pracovisku sa v dnešnej dobe nedopúšťa diskriminácie na základe hlúpych stereotypov voči ženám. Takíto ľudia určite existujú a ženy sa stretávajú s ich predsudkami. 

Ale rôzne vyššie opísané empirické dáta a štúdie ukazujú, že situácia je dnes určite výrazne lepšia ako v minulosti (aspoň v západnom svete) a systematická diskriminácia nie je nutne hlavným vysvetlením existujúcich rozdielov. A teda naším cieľom by nemala byť spoločnosť, kde obe pohlavia dosahujú identické výsledky vo všetkých doménach.

Naším cieľom by mala byť spoločnosť, kde ľudia môžu naplno realizovať svoj potenciál. Rovnako muži aj ženy. 

Z toho však nevyplýva, že automaticky dosiahnu rovnaké výsledky. A to aj v prípade, keď v spoločnosti neexistujú sklenené ani žiadne iné stropy. Jednoducho ľudia a pohlavia sú rôzni a majú rôzne schopnosti, zručnosti, preferencie a priority. 

A nakoniec, prečo by mal byť tým hlavným kritériom úspechu vyšší plat a nie napríklad zmysluplnejšia práca? Zdá sa, že v tomto meradle dosahujú ženy lepšie výsledky ako muži.

07.06.2024, Denník Postoj

INESS je nezávislé, neštátne a nepolitické občianske združenie. Všetky naše aktivity sú financované z grantov, 2% daňovej asignácie, vlastnej činnosti a darov fyzických a právnických osôb. Naše fungovanie, rozsah a kvalita výstupov, teda vo veľkej miere závisí aj od Vašej štedrosti.
Naše
ocenenia
Zlatý klinec Nadácia Orange Templeton Freedom Award Dorian & Antony Fisher Venture Grants Golden Umbrella Think Tanks Awards