Rozdielne platy mužov a žien: nestrieľajme po posloch

Na podnikateľov sa valí nová regulačná lavína. Ministerstvo práce sa chystá implementovať smernicu EÚ o rodovom odmeňovaní. Tá zavádza nové byrokratické povinnosti pre podnikateľov. Budú musieť informovať o kritériách, ktoré uplatňujú pri nastavovaní miezd v podniku a zadefinovať platový postup, aby zamestnanec vedel, čo musí urobiť pre získanie vyššej odmeny. Taktiež budú mať povinnosť informovať o priemernej mzde v rodovom členení, a to na jednotlivých pozíciách.

Tieto informácie budú súčasťou komplexných reportov, ktoré budú musieť zamestnávatelia pravidelne tvoriť a odovzdávať na kontrolu. V nich budú mať za úlohu napríklad zoradiť mzdy žien a mužov do pomyselného radu, rozdeliť ho na štvrtiny (tzv. kvartily) a v rámci nich skúmať, aké je zastúpenie pohlaví. Či je rovnaký podiel žien a mužov v štvrtine najlepšie zarábajúcich aj najhoršie zarábajúcich zamestnancov. A túto povinnosť budú mať už firmy nad 100 zamestnancov. 

Ak tieto informácie a správy odhalia v akejkoľvek kategórii rozdiel v mzdách mužov a žien vyšší ako 5 % a podnikateľ ho nebude vedieť vysvetliť, tak prichádzajú rôzne nápravy, konzultácie s ústredným monitorovacím orgánom až nakoniec sankcie. Veľkou zmenou je aj to, že ak sa nájde problém, dôkazne bremeno je automaticky na podnikateľoch. Oni musia v súdnych konaniach preukázať, že sa nedopustili diskriminácie. 

Hlavným argumentom pre vznik tejto novej mašinérie sú štatistiky, ktoré hovoria o tom, že ženy v EÚ zarábajú o 12,7 % menej než muži. Na Slovensku je to 16,6 %. Toto mediálne populárne číslo má však veľké štatistické nedostatky. Vzniká totižto jednoduchým spriemerovaním všetkých miezd žien a mužov bez ohľadu na to, ako dlho pracujú, na akých pozíciách, v akých sektoroch, s akými skúsenosťami a tak ďalej. Keď sa porovnania očistia aspoň o niektoré tieto faktory, tak veľká časť rozdielu v odmeňovaní mužov a žien zmizne.

Napríklad podľa Gender Pay Gap Reportu (GPGR) bol za rok 2024 rozdiel medzi platmi mužov a ženami 17 %. Keď však tento rozdiel očistili o rôzne špecifiká práce, poklesol na 1 %. Iné výskumy prichádzajú s mierne rôznymi číslami, ale trend je jednoznačný pri všetkých. V čase rozdiely medzi platmi mužov a žien klesajú, a keď ich očistíme o rôzne objektívne špecifiká, tak poklesnú na minimum. 

To potvrdzujú aj napríklad štúdie z digitálnej ekonomiky, kde máme najpresnejšie a najkomplexnejšie dáta. Napríklad na platforme Uber objavili výskumníci rozdiel v platoch 7 % v prospech mužov. Ale keď hľadali príčinu, tak tá nebola v diskriminácii, ale v tom, že muži jazdili rýchlejšie, dlhšie a v exponovaných časoch a miestach. 

Tieto výskumy ukazujú, že rozdiely v platoch mužov a žien nie sú výsledkom nejakej diskriminácie zamestnávateľov, ale odrazom objektívnych rozdielov na trhu práce. To pekne ukazuje aj skutočnosť, že pri vstupe do prvého zamestnania sú rozdiely medzi platmi mužov a žien výrazne menšie. Alebo to, že určité skupiny žien zarábajú viac ako muži. Navyše práca nie je len o pláci, ale aj o tom, ako sa v nej cítite, ako vás napĺňa. A existuje veľký a rastúci rozdiel vo vnímaní zmysluplnosti zamestnania medzi mužmi a ženami. V tomto prípade výrazne v prospech žien. 

Podobné výsledky sú aj pri skúmaní diskriminácie zamestnávania žien v typicky mužských povolaniach. Nedávna meta-štúdia ukázala, že posledné dekády výrazne klesala až prakticky vymizla. Naopak sa začala objavovať skôr diskriminácia voči mužom pri typicky ženských povolaniach. Navyše autori túto štúdiu spojili aj s prieskumom medzi akademikmi a laikmi, kde sa pýtali, akú diskrimináciu odhadujú. A tu sa ukázalo, že akademici aj laici nestihli aktualizovať svoje presvedčenia a nadhodnocovali prítomnosť diskriminácie žien. A to vrátane výskumníkov, ktorí sa venujú otázkam rozdielov medzi mužmi a ženami. Teda zatiaľ čo zamestnávatelia v priemere už netrpia stereotypmi, my máme stále stereotypy o zamestnávateľoch.

Pozor, to všetko neznamená, že ženy a muži majú na trhu práce úplne rovnaké postavenie a všetko je vyriešené. Znamená to len to, že za ostávajúce problémy nemôže diskriminácia zamestnávateľov. A to je problém z pohľadu novej smernice EÚ, lebo presne tam smeruje väčšina jej opatrení – hľadieť zamestnávateľom na prsty, či náhodou nediskriminujú. Oni sú však skôr v roli poslov správ, ktorí len reflektujú širšie, kultúrne nastavenie spoločnosti.

Štúdie ukazujú, že hlavným zdrojom nižšieho odmeňovania žien na trhu práce je materstvo. Ženy, ktorým sa narodí alebo si adoptujú dieťa budú mať nižšie mzdy, lebo prerušia kariérny rast, budú menej pracovať a neskôr preferovať flexibilnejšie zamestnanie. Toto je však úplne iný typ problémov než tie, ktoré rieši EÚ. To nevyriešia žiadne komplexné reporty zamestnávateľov, aj keby ich písali každý deň. EÚ regulácia tak predstavuje čistú stratu pre spoločnosť. 

Problém s rôznym odmeňovaním sa nedá úplne odstrániť dovtedy, dokedy budú ženy okrem zamestnancov zároveň aj matkami. Ale môžeme ho zmierňovať. To však vyžaduje postupnú zmenu kultúrneho nastavenia spoločnosti. Napríklad na Slovensku je bežné, že matka ostáva s deťmi doma mnoho rokov. Čo nie je samé o sebe zlé. Ale musíme si uvedomiť, že cenou za to sú nižšie mzdy žien. A ak to štát nechce podporovať, môže začať od seba a skrátiť jednu z najdlhších rodičovských dovoleniek v rámci EÚ. Napríklad z troch rokov na jeden. 

To je opatrenie, ktoré má šancu kauzálne viesť k znižovaniu mzdovej penalizácie žien na trhu práce. Spolu s dereguláciou škôlok, ich spravodlivým financovaním cez normatív a podobne. Toto sú však oveľa menej populárne riešenia ako zahrnúť podnikateľov novou reguláciou. Znova však opakujem, že podnikatelia sú len poslovia správ. Tie skutočné príčiny majú oveľa hlbší zdroj. A ten sa politikom nechce riešiť.

19.03.2024, DennikN